La Commissione Europea ha pubblicato una proposta legislativa promossa dal commissario maltese Helena Dalli per rafforzare l’applicazione del principio della parità di genere nella retribuzione per lo stesso lavoro, o per lavori di pari valore, attraverso la trasparenza salariale e i relativi meccanismi di applicazione. Si tratta di un’iniziativa chiave derivante dalla strategia dell’UE per la parità di genere per il 2020-2025.
A intervenire nell’argomento è stato anche il Malta Business Bureau (MBB), impegnato a promuovere la di genere, come una questione di giustizia sociale e un fattore essenziale per consentire all’economia di raggiungere il suo pieno potenziale attraverso la valorizzazione delle risorse umane. L’MBB pone tuttavia l’attenzione su alcune delle specifiche disposizioni legislative proposte, sottolineando a proposito l’importanza di valutare l’impatto amministrativo e sul mercato del lavoro per le aziende rispetto alle misure che saranno concretamente messi in atto per colmare il divario retributivo di genere.
Secondo il presidente di MBB, Simon De Cesare, “la direttiva UE sulla trasparenza salariale affronta alcuni aspetti del divario di genere in materia salariale attraverso la fornitura di maggiori informazioni, il monitoraggio dei dati compilati e il rimedio in caso di discriminazione provata. Ma bisogna riconoscere che il divario retributivo di genere è una sfida più ampia e per affrontarla bisogna partire dalle cause alla radice, compreso l’aiuto per guidare i giovani a fare scelte di carriera libere da stereotipi di genere e per educare la società a migliorare la condivisione degli oneri relativi alle responsabilità domestiche e di cura all’interno delle famiglie. Questo fornirebbe anche pari opportunità di genere per l’avanzamento di carriera“.
De Cesare ricorda come la discriminazione retributiva basata sul genere sia già oggi definita come pratica illecita: basta solo farla applicare. Pertanto, i legislatori dell’UE devono garantire che le disposizioni di questa direttiva della Commissione siano proporzionate e trovino il giusto equilibrio per raggiungere gli obiettivi senza creare inutili oneri amministrativi per le aziende o abusi da parte dei ricorrenti.
Pur impegnandosi a studiare la proposta in modo più dettagliato e a consultare le imprese sull’impatto previsto della direttiva UE sulla trasparenza salariale, l’MBB esprime una prima riserva sul potenziale impatto di alcune disposizioni della direttiva, come la rilevanza dell’obbligo di fornire il livello retributivo iniziale in un’offerta di lavoro pubblicata o prima del colloquio di lavoro, il rischio per la protezione dei dati quando si forniscono informazioni sui livelli retributivi nel caso di micro e piccole imprese, la possibilità di abusi sui social media se le grandi aziende sono obbligate a pubblicare rapporti interni sul divario retributivo di genere, e l’onere complessivo dell’inversione dell’onere della prova sulle aziende.
La MBB sottolinea infine che il principio della parità di retribuzione per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore non significa che tutti i lavoratori della stessa categoria debbano essere sempre pagati allo stesso modo. Ci sono diversi fattori che giustificherebbero una retribuzione diversa, come il livello di qualifiche, l’esperienza lavorativa, le prestazioni lavorative e l’anzianità di servizio: e la proposta di direttiva tutto questo lo riconosce. L’MBB chiede ai legislatori dell’UE di assicurare che, mentre si fornisce ai lavoratori il diritto di ottenere informazioni sui livelli di retribuzione, siano anche messe in atto delle salvaguardie per proteggere le aziende da una cultura del ricorso a “frivole” cause legali.
